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放大字体  缩小字体 发布日期:2020-04-03 01:07:56  浏览次数:456
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'马云曾经说:“想要离职的员工,就不要挽留了。为什么?因为员工提辞职,通常有两种情况。第一种情况是:员工想通过提辞职,来达到加薪的目的。也就是说,如果你不给他加薪,他 就辞职。这种情况下,你要不要留住员工?很多成长型公司都会犯这样的错误。当员工提出加薪,不加就留不住员工。公司迫不得已,就给这位员工加薪。久而久之,就有更多员工都来提加薪。因此,每到年底或者年初,公司就会给员工加薪。但是,人工成本上涨了,员工的工作动力和热情,并没有得到提升。依旧干着同样的活,得过且过。公司就是这样,在员工的离职威胁中,被绑架。因此,对这种以“辞职来要挟公司加薪的员工,宁可放弃。但放弃不代表不作为,要通过科学的激励机制,来留住好员工。01科学的加 薪晋升机制在公司建立五星十档的加薪晋升机制。把员工分成五星级,让员工可以一星一星的晋升。对于四星级、五星级的员工,可以授予四星级、五星级的工牌。拥有四星级、五星级工牌的员工,可以优先提名为公司的奋斗者,或者公司 的三级合伙人。所有员工每半年都有一次破格加薪的机会。 但必须通过考核才能破格加薪,以此来保护强者的利益。在公司,要想加薪就必须努力工作,通过公司的考核。而不是通过辞职,来要挟公司为自己加薪。这样,既保护了强者的利益,也保障了公司的利益。02科学严谨的加薪 程序凡是加薪,都必须通过一套科学严谨的加薪程序。员工必须先提出申请考核。如果考核没有达到相应的标准,就不得加薪。因此,公司必须提前把加薪的标准,在五星十档的机制中体现出来。比如,员工每个月都有一次考核,每次考核分为A、B、C类。如果某员工,连续六个月下来,有四次以上达到A类。那就可以向公司申请加薪。这种加薪,是员工积极主动争取来的。根据考核成绩来申请,而不是根据工龄来加薪。加薪的考核里面,必须综合几个维度。比如,业绩贡献、文化贡献等要达到什么标准,在敬畏规则的层面,扣分不能超过五分。如果员工没能达标,就连加薪申请的资格都没有。因为加薪是申请制度,申请的前提是, 员工需要通过资格审核。这样公司就可以从被动加薪,变成主动加薪。这种加薪机制,更有激励性。员工要干得好,足够敬业,不破坏规则,才有可能加薪。03加薪要公开透明凡是加薪,必须公开透明。每半年的破格加薪,都要在公司公开举行表彰会。得到破格加薪的员工,上台领奖状、奖金以及加薪。通过这种公开的仪式,激励那些没有加薪的员工,鼓励他们通过努力来得到加薪的机会。千万不要悄悄的加工资,也不要因为员工提辞职,而加薪留住他。这样的加薪,只能留住员工一时,也不能激励其他员工。第二种情况是:员工违反了公司制度,公司要对他进行处罚,员工不接受处罚,提出辞职。这种情况下,你要不要留住员工?答案是,绝对不 能留!员工违反了制度,又不接受公司处罚,还要提出辞职来要挟公司。这样的员工,宁可不要。因为这种员工,不敬畏规则。敬畏规则,是公司制度的保障。如果员工没有敬畏规则,那公司的制度就会形同虚设,公司的管理也会变得混乱不堪。所以不敬畏规则的员工提出离职,不必挽留,要立即同意。我们思想力公司,就出现过这样一个案例。有位员工在写学习分享的时候,不是自己写的,而是网上抄袭 来的。公司发现之后,要进行处罚。结果这位员工,不但不接受处罚,还提出辞职。因此,我们公司立刻就同意了这位员工的辞职。在我们思想力,对这样的员工,会予以三级警告,并且下不为例。如果员工不接受三级警告,就必须予以辞退。当员工接受处罚,公司在处罚的时候,要做好下面这五个方面的工作。01在处罚员工之前,必须做好教育工作。没有教育的处罚,会导致员工产生心理抗拒,而提出辞职。这种情 况,就是你的管理出问题。如果每次只要处罚员工,员工就提出辞职。就说明你的处罚是有问题的。不能为了处罚而处罚,处罚是为了教育员工。必须先教育,再处罚。 02在处罚员工之前,领导要先自罚。作为 部门的管理者,手下的员工犯错误,也有自己管理不到位的责任。因此, 部门管理者应该带头负起责任,而不是只追究员工的责任。优秀领导者在处罚员工之前,先会先跟员工表达自己的歉意。“我没有管理好,没有以身作则,才导致你今天的错误。领导要先检讨自己,对自己作出处罚。这 样才是以身作则,才能说服员工,让员工心服口服地接受处罚,并改过自新。03公司要设置好申诉机制。当员工认为这个处罚不合理的时候,一定要让员工有申诉的机会。如果没有申诉机制,导致员工受冤枉,就是 野蛮管理。文明的管理,都会给员工说话的权利。公司在处罚员工的时候,要提前通知员工。让不服处罚的员工,可以在三个工作日之内,向公司的制度委员会提出申诉。一旦员工提出申 诉,公司就要进行核实。如果核实之后,发现对员工的处罚是不合理的,就应该驳回原先的处罚,并且以公开的形式还员工以清白。还要对员工予以奖励, 奖励他受到不公正对待的时候,勇于自证清白。04错误案例的机制对于公司以往的重大处罚和错误问题,要做成档案,形成案例,教育其他员工。万科公司有一年,他们上海分公司的总经理,违规处罚了一位员工。后来这位员工到公司总部进行申诉。申诉之后,公司总部驳回了上海分公司总经理对这位员工开除处分的处罚,让这个员工回去复职。公司还严肃处理了上海分公司总经理的责任。最后万科公司把这件事,写成案例,存到公司 文化案例库中,对所有员工、管理层进行案例教育。公司以案例教育的形式,告诉所有员工,在公司,制度大于总经理。作为成长型公司,对员工处罚不是目的,教育员工才是目的。因此,公司的人力资源部要把公司发生的重大错误的管理案例,形成教材,在新员工入职的时候,把这些错误案例对新员工进行讲解和传播。达到警戒后人的目的。05员工犯原则性的错误 ,要一票否决,坚决予以开除处分。比如,有失诚信的行为。在阿里巴巴,他们把诚信看得非常重要。有一年,公司的年度销售冠军和亚军,被举报涉嫌向客户行贿。经过核实,公司把这两位员工予以开除处分。捍卫了公司诚信为本的价值观。在原则性问题上,员工犯错,就必须严肃处理,一票否决。所以如果员工提出辞职,是上面这两种情况,就绝对不去挽留。留 住员工,一定要通过科学合理的机制和好的企业文化留人*作者简介:王国钟老师是中国合伙 人管理模式第一人,武汉大学管理科学硕士,腾讯网《管理思想 讲座》主讲专家,《阿米巴+合伙人管理模式》著作者。','人之前似乎无甚价值。于是教育的目标就变 成了使儿童为未来的成人生活做好准备。这种荒谬错误观念由来已久,而且流传极广。长大成人的提法',

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